“미래를 위한 준비” - 건강한 조직문화 형성과 직원 사기진작을 위한 노동조합의 제안

안녕하십니까?

육상직원 노동조합입니다.

모두들 아시다시피 지난 11월 22일(금)에 진행되었던 2,3차 관계인 집회에서 회사에서 제출한 회생계획안이 회생담보권자의 100% 찬성과 회생채권자의 74.5%의 찬성으로 통과되었습니다. 회사의 회생계획안이 단번에 통과될 수 있었던 것은 지난 몇 개월간 밤낮을 가리지 않고 주말도 없이 쉼 없이 달려왔던 관리인 부회장님 이하 임원들과 실무를 담당했던 관련 팀장/팀원들의 각고의 노력 덕분이라 생각합니다. 위임장 확보를 위해 애썼던 많은 사람들의 수고 또한 회생계획안 통과에 큰 역할을 했습니다. 이는 공통의 목표를 이루고자 하는 하나된 마음이 있었기 때문에 가능한 일이었을 것입니다. 좋은 결과가 나올 수 있도록 땀 흘려 주신 모든 분들께 진심 어린 감사의 박수를 보냅니다.

회생계획안 통과라는 1차 고비는 넘겼지만 회생계획안의 정상적인 이행이라는 큰 산이 우리에게 남아 있습니다. 지난 2,3차 관계인 집회에서 재판부는, 우리 회사가 제시한 변제율이 채권자들이 보기에는 매우 낮아 보이지만 회사 입장에서는 버거운 수준이라고 언급하면서 그 변제율을 이행할 수 있으려면 그만큼 영업이 잘 되어야 한다고 말했습니다. 따라서, 회생계획안의 정상적 이행이라는 공동의 목표 달성을 위해서는 노사가 다시 한번 하나된 마음으로 앞으로 나아가야 할 것입니다.

이렇듯 새로운 미래를 준비해야 하는 우리 모두를 위해서 낡은 것들과의 단절을 선언하고 보다 발전적이고 건강한 조직문화를 가꾸어 나가는 것이 필요한 시점이라 생각됩니다.

■   건강한 조직문화 형성

눈치보기, 보여주기는 이제 그만!

언제부턴가 평일에 당번을 정해 돌아가면서 야근을 하고, 꼭 필요한 경우가 아님에도 주말에 출근하여 책상에 앉아 있어야 하는 경우들이 발생하고 있습니다. 눈치보기용 야근, 보여주기용 출근. 어디서 많이 보던 장면들입니다. 의도야 어떻든 간에 최고경영자의 소위 야간 순시는 각 임원들에게 부담을 주기에 충분했고 (그 부담은 당연히 팀장들에게 이전되었을 것이고), 윗사람의 진심 섞인 농담 한마디에 눈치 보면서 주말에 출근하고 팀원들 출근시키고 … 회사가 회생절차를 겪고 있는 상황이니 이제는 사라질 줄 알았던 모습이 사람만 바뀌어서 고스란히 이어지고 있습니다.

무조건 야근 안 하겠다, 주말 출근 안 하겠다는 소리가 아닙니다. 단언컨대, 우리 직원들은 본인이 판단하기에 필요한 상황이라면 팀장, 실/본부장들이 말려도 나올 사람들입니다. 그렇지만 내가 아닌 다른 누군가를 위해 목적 없고 의미 없이 어쩔 수 없이 해야 하는 야근과 주말출근은 오히려 조직에 독이 되고 있습니다.

눈치보기, 보여주기를 앞장서서 시행하고 있는 마당에 회사의 중요한 정책에 대해서 치열한 토론을 통한 합리적인 의사결정절차는 언감생심 꿈도 못 꿀 일입니다. 우리가 지금 왜 이런 고통을 겪고 있는지 조금만 생각해 보면 바로 답을 찾을 수 있을 것입니다. 회사가 회생절차를 진행하고 있는 이 상황에도 바뀐 것은 아무 것도 없는 현실을 보는 데서 오는 직원들의 좌절감은 말로 표현하기 부족합니다. 부회장님 이하 각 실/본부장들께서 이러한 상황을 충분히 고려해 주시길 부탁 드립니다.

우리는 동지, 경쟁은 외부의 적과!

지난 STX 시절, 각 영업본부 별 성과에 대해 지나치게 집착한 결과, 내부적인 경쟁이 치열해지면서 그로 인한 출혈과 부작용이 만만치 않았습니다. 시장에서의 용선활동보다 내부용선 하는 것이 더 골치 아프다는 영업 담당자의 하소연은 어제/오늘의 일이 아닙니다.

회사 전체적인 입장에서 봤을 때 우리 내부에서의 경쟁을 강조하는 것이 과연 적절한 방향인가에 대한 고민이 필요한 시점이라 생각됩니다. 영업성과를 판단함에 있어 각 영업본부 별 사업특성을 반영해야 할 것이며 실적은 특정 본부/팀의 실적이 아닌 회사 전체의 실적으로 판단하는 것이 회사의 전반적인 성장과 발전을 위해서 더욱 나을 것입니다. 이 부분에 대한 전사적인 고민이 필요합니다.

충분한 공감과 의사소통!

우리 내부의 소식이 외부로 전해지는 바람에 다소 불편함을 겪었던 적도 있었지만, 매우 중대한 비밀이 아니라면 회사의 정보는 직원들과 최대한 공유되어야 회사와 직원이 한 마음 한 길로 나아갈 수 있는 공감대가 형성될 수 있을 것입니다.

과거를 돌이켜보면 경영진의 일방적인 지시가 후년도 영업계획/목표로 정해지는 것이 관례였습니다만, 이제는 달라져야 합니다. 이미 2014년 사업계획이 수립된 상황입니다만, 회생계획안의 정상적인 이행과 그를 위한 영업목표 달성에 있어 현실적인 조건들에 대한 충분한 토론이 있어야 할 것입니다. 그 과정에서 회사가 생각하고 있는 비전과 계획이 있다면 직원들에 설명하고 직원들의 공감을 얻는 절차가 있어야만 직원들이 본연의 업무에, 그리고 2014년 목표 달성에 더욱 충실히 임할 수 있을 것입니다.

또한, 회사의 소식을 외부나 언론에서 먼저 듣는 일은 더 이상 없어야 하겠습니다. 내가 다니고 있는 조직에서 일어나는 일들을 왜 외부의 입을 통해서 전해 들어야 합니까? 회사와 직원간 충분한 의사소통이 이루어질 수 있도록 해야 할 것입니다.

칭찬과 격려를!

지난 몇 년간 업무 실수 또는 개인적인 행위들에 대하여 회사가 해당직원에게 징계를 가하는 사례가 상당히 빈번했습니다. 징계행위 자체가 문제는 아닙니다. 사규 위반이 있었다면 그에 합당한 조치를 취하는 것은 매우 당연합니다.

그러나, 잘못이 있으면 무조건 징계라는 다소 공포적인 분위기가 회사 전반을 지배하게 된다면 이는 오히려 조직 발전에 해가 될 것입니다. 직원들이 실패를 두려워하지 않고 도전하는 자세를 갖기 위해서는 잘못되면 징계라는 협박성 경고보다는 칭찬과 격려가 필요합니다.

불필요한 회의/자료 요구는 없는지?

우리 회사에 불필요한 회의가 많고 비효율적인 paper work가 많다는 것은 최근 노동조합에서 실시한 설문조사뿐 아니라 과거 회사에서 주관했던 설문조사에서도 나왔던 내용입니다. 동일한 내용이 수년째 반복되어 나오고 있다는 것은 동일한 문제점이 여전히 존재하고 있다는 사실의 증명일 것입니다.

현재 회사에서 진행되고 있는 회의들 중, 회의를 위한 회의는 없는 지 (그 회의를 위한 자료 작성에 소요되는 시간과 에너지는 또 얼마입니까?) 또 예전부터 해 왔다는 이유로 특별한 목적은 없으나 관성적으로 진행하고 있는 회의는 없는지 다시 한번 점검해 봐야 할 것입니다. 또한, 중복된 회의자료 요청으로 인해 비효율적인 paper work에 낭비되는 시간은 없는지도 확인할 필요가 있겠습니다.

이상의 내용은 노동조합에서 실시한 설문조사에서 공통적으로 나온 직원들의 목소리입니다. 다음 번 설문조사에서 동일한 내용이 반복되지 않도록 하는 것이 노사 공동의 의무일 것입니다.

■   사기진작 방안 / 건의사항

다음은 직원들 스스로가 본인들의 사기진작을 위해 생각하고 있는 방안들과 회사에 건의하는 내용입니다. 회사에서도 사기진작방안에 대하여 준비하고 있는 것으로 알고 있습니다만, 직원들의 목소리를 먼저 들으시면 사기진작방안 마련에 많은 도움이 될 것입니다.

미리 말씀 드리지만, 직원들은 단기 이벤트로 실시되는 주말 등반대회/단합대회 같은 형태는 절대로 선호하지 않습니다. 보다 장기적이고 구조적인 관점에서 직원들의 사기를 진작시키는 방안에 대한 고민을 해 주시기 바랍니다.

•      연차휴가 사용 보장/미사용 연차 수당 지급

연차휴가 사용을 권장한다는 명목 하에 회사가 시행하고 있는 연차휴가사용촉진제도는 직원들이 진정으로 연차를 사용할 수 있도록 하기 위함보다는 연차수당을 지급하지 않기 위한 준비로서의 목적이 더 큰 것임은 누구나 알고 있는 사실입니다. 이는, 모든 직원이 회생계획안 통과를 위한 위임장 확보에 막판 전력을 다하고 있었던 시점에 남은 기간 동안 잔여 연차를 전부 소진하라는 내용(“2013년 미사용 잔여 연차휴급휴가 소진 안내”)을 게시했던 회사의 얄팍한 수에서도 드러나는 내용입니다.

2013년을 불과 한 달여 남겨둔 이 시점에 연차휴가를 모두 소진하라는 회사의 방침이 과연 현실을 제대로 반영한 정책이라고 볼 수 있을까요? 더군다나 사기진작방안을 고민하고 있다는 상황에서 이는 무슨 앞뒤가 맞이 않는 내용입니까?

상기 언급한 게시물 내용에 있어 근로기준법 상 명시되어 있는 절차적인 하자는 굳이 지적하지 않아도 회사에서도 잘 알고 있을 것입니다. 절차적인 하자는 별개로 하더라도 과연 회사는 직원들이 연차를 자유롭게 사용하기를 진심으로 원하고 있는 것인지 묻고 싶습니다. 직원들의 자유로운 연차사용 보장이 영혼 없는 약속이라면 미사용 연차에 대해서는 수당을 지급하는 것이 현실적인 약속이 될 것입니다.

•      인사평가시스템 재검토

지난 구조조정 당시 대상인원 선발에 있어 가장 중요한 기준으로 삼았던 것이 회사의 인사고과기록이었습니다. 그리고 그 과정에서 가장 많이 나왔던 이야기가 회사 인사평가시스템의 공정성/합리성에 대한 근본적인 의문이었습니다. 쉽지 않은 주제입니다만, 이번 기회에 평가자/피평가자 모두가 공감할 수 있는 인사평가시스템 마련을 고민할 필요가 있겠습니다.

•      승진/교육프로그램 시행

회사 사정이 어려워지면서 중단되었던 일반 직원들에 대한 승진 인사 및 사내/외 교육프로그램의 시행 방안과 시기에 대한 검토를 요청합니다. 비용문제와 직결된 것이지만 장기적인 차원에서 회사의 미래를 위해 전반적인 고려가 필요하리라 판단됩니다.

•      복장자율화

국내 대면영업을 담당하고 있는 영업본부 일부 직원들을 제외한 대부분의 직원들은 관리/영업직종 구분 없이 하루 종일 사무실에 앉아서 업무를 수행하고 있습니다. 따라서, 외부 고객 응대 등 특별한 경우를 제외하고는 답답한 정장 착용의 필요성을 느끼지 못하고 있는 것이 현실입니다. 업무 처리에 있어 창의적인 아이디어는 편안한 복장에서부터 시작할 수 있을 것입니다. 복장자율화 방안에 대한 적극적인 검토를 요청합니다.

•      패밀리데이 시행

과거에 명목상으로만 시행되었다가(원래 퇴근시간인 6시에 퇴근하는 것을 두고 패밀리데이를 시행한다고 하는 것 자체가 아이러니였지요) 소리소문 없이 사라진 패밀리데이의 재시행을 고려해 주시기 바랍니다. 직원이 행복해야 회사가 행복할 수 있다는 것은 반복할 필요 없는 진리입니다. 그리고 직원이 행복하기 위해서는 가정이 행복해야 할 것입니다.

1시간 빠른 퇴근(오후 5시), 강제 전원 차단, 불가피한 야근 시 사전 신청 등의 방법을 반영한 진정한 패밀리데이의 부활을 적극 요청합니다.

•      보안프로그램 사용 폐지

많은 직원들이 보안프로그램의 활용에 대해 의문을 제기하고 있는 상황입니다. 보안프로그램의 사용이 불필요한 낭비 요소는 아닌지 또는 가격 대비 성능비가 떨어지는 상황이라면 폐지를 검토해야 하겠습니다.

•      동호회 지원

우리회사 동호회는 다른 팀/실/본부원과 정보를 교류하고 친분을 맺을 수 있는 소중한 공간입니다. 현재는 일시적으로 동호회 지원이 중단되었습니다만, 제한된 수준이나마 동호회 지원을 재개하게 되면 내부 조직원들간 교류활성화와 결속력 강화에 많은 도움이 될 것입니다.

•      장기근속 포상

지금은 일시 중단되었습니다만 향후 장기근속자 포상을 다시 시행하게 되는 시점이 오면 과거와 같은 방식이 아닌 다른 방식의 장기근속 포상을 검토해 주시기 바랍니다. 예를 들면, 장기근속자들에게 안식유급휴가를 부여하여 그간의 회사생활을 돌아보고 재충전할 수 있는 기회를 부여하는 것도 좋은 방법이 될 것입니다.

•      배선령 (前)사장 건

지난 11월 13일(수)에 해상노동조합과 공동으로 문제 제기한 배선령 (前)사장 건에 대하여 회사의 진행/조치 상황을 알려 주시기 바랍니다.

회사의 조속한 영업활성화와 그를 통한 경영정상화, 회생계획안의 정상적인 이행을 위해 최선을 다해야 한다는 것에는 우리 직원들 또한 같은 마음일 것입니다. 그렇지만 그 직원들이 우리 회사의 가장 소중한 자산이라는 것 또한 여전히 변하지 않는 사실입니다.

새로운 미래를 향해 나아가야 할 시점에 과연 무엇이 진정 회사를 위한 길인지 회사는 신중하게 고민하여 주시기 바랍니다.

오늘 노동조합의 제안에 대하여 빠른 시일 내(늦어도 금주 내) 회사의 공식적인 답변을 요구합니다.

감사합니다.

2013년 11월 25일(월)

육상직원 노동조합 드림